В настоящее время в России существует более 20 категорий работников, которые пользуются льготами в сфере трудовых отношений. К ним относятся беременные женщины, одинокие матери и родители многодетных семей.

Эти гарантии могут соответственно обеспечиваться как федеральным законодательством, так и местными органами власти. Среди ключевых льгот можно выделить продленный отпуск, сокращенное рабочее время, а также различные запреты и ограничения на увольнение.

В связи с этим уволить таких сотрудников значительно труднее, даже в случае нарушения трудовых обязанностей или проступков. Управляющий партнер юридической компании BLS Елена Кожемякина в интервью «Российской газете» объяснила, почему увольнение таких работников становится более сложной задачей.

1. Беременные сотрудницы

Беременные женщины – самая защищенная категория работников в России. По сути, будущая мама может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, если договорится об этом с работодателем. Также, согласно ст. 261 ТК РФ, расторгнуть договор придется, если компания ликвидируется.

Ни по каким другим основаниям работодатель по своей инициативе не может применять увольнение к беременной женщине, в т.ч. за действия, связанные с проступками или неисполнением обязанностей. Максимум, можно объявлять дисциплинарные взыскания - замечание или выговор. Более того, даже подписав соглашение сторон, женщина может отозвать свое решение. Как и юристы, мы советуем принять этот отзыв, отказаться от соглашения и продолжить трудовые отношения с ней. И такие гарантии мы считаем правильными и необходимыми, это одна из основ социальной политики государства. Пусть женщина уверенно работает, а потом ждет малыша. И совсем необязательно, что после ее возвращения на работу вновь встанет вопрос о ее эффективности. По нашему опыту, в абсолютном большинстве случаев молодая мама начинает вновь эффективно работать.

2. Работники в отпуске по уходу за ребенком

Чуть меньше гарантий у сотрудников в отпуске по уходу за ребенком (до 3 лет). При этом декретный отпуск по закону может оформить не только мать ребенка, но и отец, близкий родственник или опекун, который ухаживает за ребенком. Льгота будет распространяться на этого человека.

Работодатель не может сократить такого работника, уволить из-за смены собственника или непрохождения аттестации (несоответствие должности из-за недостаточной квалификации). В то же время закон дает ряд других вариантов расторгнуть договор. Во-первых, компания вправе изменить условия трудового договора, а затем расторгнуть его, если работник не согласится трудиться в новых условиях. Во-вторых, сотрудника можно наказывать, в т.ч. увольнять за виновные действия: грубый проступок (например, прогул, появление в состоянии опьянения), неоднократное неисполнение обязанностей, предоставление подложных документов при трудоустройстве и ряд других. Но, как правило, затем работники идут в суд, который всегда берет во внимание их статус. Очень частая позиция суда в трудовом споре: увольнение - слишком суровое наказание. Поэтому работодателю здесь надо опираться на документальный фонд. По нашему опыту, если с документами все в порядке и есть доказательства вины - у работодателя есть перспективы в суде.

3. Родители с тремя и более детьми

Следующая особая категория - родители с тремя и более детьми. Ст. 261 ТК РФ напоминает, что льготы предоставляются матери или единственному кормильцу в семье с тремя детьми до 14 лет, пока младшему не исполнилось три года. По закону такого сотрудника тоже нельзя сокращать, увольнять за непрохождение аттестации. При этом компания вправе изменить условия трудового договора и расторгнуть его, если работник не согласится, или уволить за виновные действия.

Но на стороне сотрудника выступает судебная практика. Закон запрещает наказывать единственных кормильцев, а суды видят «многодетный» статус и встают на сторону сотрудника, даже когда работа есть у обоих родителей. Аргумент таков: проступок работника не привел к серьезным последствиям для компании, а вот увольнение приведет семью и детей к финансовым проблемам. В пользу сотрудников и еще один аргумент: хотя суды повсеместно требуют оценить последствия проступка, но лишь немногие компании готовы это сделать, т.к. в документальном фонде нет четких выводов. Часто в практике мы видим лишь формальные формулировки и общие фразы, которые не дают сильную позицию в суде. Поэтому для работодателя важно не только проверить документы (трудовой договор, соглашение, должностную инструкцию и др), но и их содержание, а также оценивать действия сотрудника и последствия для бизнеса из-за его проступка. В суде это очень важно.

4. Сотрудники с инвалидностью

Закон разрешает расторгать трудовые договоры с такими сотрудниками по всем основаниям - сокращение, отказ от работы в новых условиях, однократный грубый проступок или неоднократное невыполнение обязанностей и др. Но часто работодателям сложно уволить сотрудника по другой причине. Закон дает им ряд дополнительных льгот и гарантий. Например, режим рабочего дня и другие параметры должны быть описаны в индивидуальной программе реабилитации (ИПР), инвалиды 1 и 2 группы должны работать не более 35 часов в неделю, у них не менее 30 дней оплачиваемого отпуска в год и еще они могут взять за год до 60 дней отдыха за свой счет. Кроме того, сотрудников нельзя привлекать к ночной работе, работе в праздники и сверхурочному труду, если они не согласны или это им запрещает ИПР.

Для этой категории работодателю особенно важно проверить все необходимые документы, чтобы обеспечить все законные льготы и гарантии. Особенно важно - изучить ИПР и отразить его условия в документах для конкретного сотрудника. Да, работник не обязан предоставлять План реабилитации, но мы всегда рекомендуем клиентам запрашивать его. Это нужно обеим сторонам трудовых отношений, чтобы защита была и у сотрудника, и у компании.

5. Дистанционные работники

Обозначим еще одну категорию работников - дистанционные сотрудники. У них нет льгот по сравнению с остальными сотрудниками и расторгнуть трудовой договор с ними можно по любому основанию, которое есть в ТК РФ, в т.ч. за виновные действия. Но проблема увольнения не законодательная, а управленческая.

Чтобы работодателю уволить сотрудника, необходимы точки контроля за работой сотрудника, указанные в документах. Мы обычно их называем «флажки». График работы, способы общения, сроки и порядок отправки отчетов, способы ознакомления с документами и др. - все эти «флажки» необходимо указывать в отдельном документе - Порядке взаимодействия с удаленным работником. Только тогда у работодателя будут инструменты контроля и можно законно наказывать сотрудника за проступки, не опасаясь судебного спора. Но по нашей практике, такой Порядок есть лишь у немногих компаний. Более того, далеко не все подписали с сотрудниками и необходимы документы, когда переводили их на удаленку из-за пандемии. В итоге, сейчас на могут вернуть их в офис и даже привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушения.

Так или иначе, и работнику, и работодателю необходимы правильные документы. Они - основа трудовых отношений. Когда документы четко описывают любую ситуацию в компании, учитывают бизнес-процессы, тогда они обеспечат баланс интересов между работником и работодателем. Работник будет обеспечен всеми гарантиями, но и работодатель сможет защитить свои интересы, в том числе в суде, если сотрудник перестает работать и быть эффективным.

 

По материалам Российской Газеты